1era Reflexión El pensamiento complejo planteado por Edgar Morin desde la perspectiva de la Neurociencia aplicada al ámbito Gerencial

Según la página web de la Real Academia Española “RAE” http://buscon.rae.es/draeI/ pensamiento es “Potencia o facultad  de pensar. Acción y efecto de pensar. Conjunto de ideas propias de una persona o colectividad”, entonces qué es pensar según el RAE “Imaginar, considerar o discurrir. Reflexionar, examinar con cuidado algo para formar dictamen”. Ahora expondremos qué es complejidad desde esta misma fuente “Cualidad de complejo”, qué es complejo “Que se compone de elementos diversos. Conjunto o unión de dos o más cosas. Psico Conjunto de ideas, emociones y tendencias generalmente reprimidas y asociadas a experiencias del sujeto, que perturban su comportamiento”

Después de conceptualizar las palabras claves de donde parte esta reflexión y contextualizándolo en el marco de la hipercomplejidad del individuo, ya que el ser humano es un ser complejo porque sólo basta con saber que contamos con 100.000 millones de neuronas y que se han caracterizado entre 1.000 a 10.000 tipos diferentes de éstas, teniendo un promedio de 10¹⁵ contactos sinápticos en el cerebro adulto y que aproximadamente consume el 20% de nuestras calorías, nos enmarcaremos desde la perspectiva de la neurociencia aplicada al ámbito gerencial.

Tomando en consideración lo anteriormente descrito y partiendo desde un enfoque Neurocientífico, podemos decir que el pensamiento complejo planteado por Morin es transdisciplinario, en donde la columna vertebral de sus planteamientos es el sujeto y que conjuntamente con otras áreas de competencias estamos ante el desafío de construir un puente entre la neurología, psicología, psiquiatría, biología y otras ciencias para dar respuestas a través de nuevos conocimientos de la neurociencia a las organizaciones. Para ello abordaremos primeramente lo dicho por Morin (1999) “Todas las percepciones son a la vez traducciones y reconstrucciones cerebrales, a partir de estímulos o signos captados y codificados por los sentidos” (p. 5), definitivamente esto trasladado al campo gerencial significaría que la percepción influye en la construcción de la realidad de cada individuo. Parafraseando un poco a Heidegger cuando decía el ser no es real sino es oportunidad, decimos entonces que cada ser humano tiene la posibilidad de construir su realidad a través de sus sentidos, teniendo sus propias percepciones y que éstas influirán en las tomas de decisiones gerenciales dentro de cualquier organización.

En este mismo orden de ideas, no podemos escapar de dotar a nuestras tomas de decisiones de múltiples estímulos atractivos que sean capaces de desencadenar en nuestros equipos de trabajo calidad de vida organizacional, salud mental organizacional, es decir, disminuir las afecciones psicosociales y emocionales,  que por ende traerán como beneficio mayor productividad y prosperidad para nuestras organizaciones.

Desde el punto de vista de la neurociencia los sistemas sensoriales que nos permiten degustar, oír, ver, oler y tocar están alojados en ciertas partes del cerebro, ver en el lóbulo occipital, oír en el lóbulo temporal, tocar y degustar en el lóbulo parietal (somatosensorial primaria) y oler en el paleocorteza, desde allí nace la importancia de educar a nuestros sentidos a captar a través de las interrelaciones con el contexto, contorno, entorno y las personas, nuevas realidades y percepciones, que sin duda nos ayudarán a comprender, entender e interpretar los cambios que viven las organizaciones en la complejidad el mundo actual. Durante estas interacciones del hombre con el ambiente que lo rodea, se generan respuestas concretas que son simplemente lo que percibimos como una realidad, nuestra realidad, es decir, es una interpretación sensorial, individual, que depende del momento del día, mes, año, clima, luces, colores, infinidad de sonidos y olores, épocas de la vida, en pocas palabras ves lo que quieres ver.

Dentro de este proceso de complejidad que es la toma de decisiones gerenciales se unen las emociones, para abordar este aspecto mencionaremos a Morin (1999) “Existe una relación estrecha entre la inteligencia y la afectividad: la facultad de razonamiento puede ser disminuida y hasta destruida por un déficit de emoción; el debilitamiento de la capacidad para reaccionar emocionalmente puede llegar a ser la causa de comportamientos irracionales” (p. 5). En este mismo sentido, enmarcando esta cita en el mundo de la neurociencia, decimos que los marcadores somáticos reflejan el estado emocional positivo o negativo que guían el proceso de toma de decisiones, sin duda alguna entonces este conocimiento para un gerente cobra relevancia, ya que el razonamiento no puede operar de manera óptima sin intervención de las emociones y viceversa.

En consideración de lo anterior manifestamos que la mente racional nos proporciona la compresión, reflexión, interpretación, explicación, el análisis, y la mente emocional nos ofrece lo impulsivo e intuitivo, ambos unidos influyen en el desempeño de la vida organizacional, sólo que debemos controlar nuestras emociones (lo que llamó Goleman Inteligencia Emocional) suficientemente para que este vaivén no dirija nuestra toma de decisiones, ya que los efectos pueden ser desastrosos.

A modo de conclusión expresamos lo siguiente: los sentidos, las percepciones, las emociones influyen notablemente en la toma de decisiones gerenciales y en la salud organizacional, es por ello que se hace importante tomar en consideración estudios neurocientíficos que argumentan nuestro comportamiento en las organizaciones y buscar la aplicabilidad de éstos en áreas de las ciencias sociales, administrativas, gerenciales y educativas, de allí la transdisciplinariedad de la Neurociencia.

Morin, E (1999). Los siete saberes necesarios para la educación del futuro. UNESCO.

Goleman, D (1995). Inteligencia Emocional. Traducción: Elsa Mateo. Ediciones Zeta.

Heidegger, M (1927). Ser y Tiempo. Traducción: Jorge Eduardo Rivera.